春节专属理财产品上新 低风险产品成主流******

　　春节前夕，银行、理财公司借势上架春节专属理财产品，也有部分银行主推风险较低的理财产品、保本的存款产品，期限大多较短，以满足投资者年终奖或闲置资金的理财需求。

　　业内人士建议，投资者在进行春节理财时，需结合自身风险偏好、投资需求、资金流动性等方面进行综合考虑，也需关注产品的起息日。

　　银行抢滩“春节档”理财

　　农历新年临近，不少投资者着手进行春节期间的理财规划，银行、理财公司也纷纷行动，针对投资者的理财需求，上架春节专属理财产品。

　　中国理财网显示，近期有多只“春节专享”“新春专享”“年终奖专享”理财产品发行。比如，1月19日，便有多款“新春专享”固收类封闭式理财产品同台竞技，发行机构包括宁银理财、嘉兴银行、乌鲁木齐银行等。这些产品风险等级以R2(中低风险)为主，时间期限涵盖3-6个月、6-12个月、1-3年。此外，民生理财、新疆银行发行的部分春节专属理财产品已结束募集。

　　除了上架春节专属理财产品之外，不少银行在春节期间也有主推的普通理财产品。固收类封闭式理财产品成为多家银行的主推产品之一。工商银行北京某支行理财经理向中国证券报记者推荐的两款产品均为固收类封闭式理财产品，持有期限分别为3个月和1年。建设银行北京某支行理财经理同样推荐了一款固定收益类理财产品，封闭期为30天。

　　保本类存款产品是银行主推的另一类产品。工商银行合肥某支行理财经理推荐了一款七天通知存款产品。据其介绍，存入20万元以下，年利率为1.1%，存入20万元以上，年利率为1.75%。“您可以根据资金需求自行设置到账时间，到期自动到账。如果未设置到账时间，想要支取时，提前7天通知银行即可，时间较为灵活。”该理财经理说。

　　近期热销的大额存单也受到理财经理的推荐。“目前大额存单额度比较紧俏，您想买的话，我可以先帮您申请额度，申请成功后您来网点办理。”工商银行北京某支行理财经理告诉中国证券报记者。

　　中低风险产品为主

　　春节期间，银行、理财公司的春节专属理财产品或主推的理财产品有何特点？中国证券报记者调研发现，期限较短、风险较低是大部分理财产品的共性。

　　短期理财产品的流动性较好，能够满足投资者的短期理财需求，是理财经理推荐的理由之一。“若购买这款30天封闭期的理财产品，一个月内不能赎回，过了封闭期后在工作日赎回，第二个工作日就可到账，比较适合短期理财。”建设银行北京某支行理财经理介绍。

　　工商银行合肥某支行理财经理也建议，春节期间理财可以选择期限较短的产品，后续若有长期投资需求，可以考虑五年期的趸交保险或周期长的定期产品。

　　在风险等级方面，上述提到的理财产品风险等级大多相对较低，以中低风险为主。一位理财经理表示，这主要是受到理财净值化的影响。

　　此外，与普通理财产品相比，春节主题理财产品的业绩比较基准相对较高。以新疆银行发行的金胡杨封闭净值型理财第143期(春节专享)理财产品为例，该产品业绩比较基准为3.9%，而该银行近期发行的金胡杨封闭净值型理财第141期理财产品的业绩比较基准为3.65%。

　　需关注产品起息日

　　业内人士认为，投资者进行春节理财时，不能仅考虑业绩比较基准，需结合自身风险偏好、投资需求、资金流动性等方面进行综合考虑，也需关注产品的起息日。

　　尽管春节主题理财产品业绩比较基准略高，但业内人士提示业绩比较基准并不代表实际收益率。融360数字科技研究院分析师刘银平表示，理财产品已经进入全面净值化时代，产品净值不断波动，业绩比较基准不代表实际投资收益率，即使业绩比较基准更高，也不意味着投资者能拿到更高的收益率。

　　中信银行理财专家建议，在考虑产品风险评级的基础上，更要重点关注产品的底层投资标的及投资比例，同时参考同系列产品历史运作业绩及净值波动情况，再做出最适合自己的投资选择。

　　春节期间产品是否有收益，也值得关注。刘银平表示，春节理财产品需要关注产品的起息日，很多产品在节假日期间无法购买或不能起息。“货币基金、银行现金管理类产品、短债基金、国债逆回购等产品需要在1月19日交易时段结束之前购买，才能享受春节长假期间的收益。”刘银平说。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)